Departman yöneticileri, stratejiyi şekillendirmekle ilgili ana sorumluluğu üstlenirken, İK profesyonelleri de bu stratejiyi destekleyecek İK uygulamalarını ustalıkla işlerler. Ancak, departman yöneticileri ve İK profesyonelleri, organizasyonel yeteneklerin tanısı ve teşhisi ile bunlara yapılacak yatırım konusundaki sorumluluğu paylaşırlar. Departman yöneticileri için bu yetenekler, güvenilir iş başarılarını getirecek bir kültür haline gelir. İK profesyonelleri için ise bu yetenekler, yaptıkları işin sonuçları ya da çıktıları olur. Bu yeteneklerin, organizasyon genelinde ciddiye alınmaları adına, izlenebilir ve ölçülebilir olmaları gerekmektedir.
Dave Ulrich
Dave Ulrich, “İK Yetkinlikleri” kitabında organizasyonların sahip olması gereken yeteneklerden, bunları değerlendirecek İK Profesyonellerinin neler yapması gerektiğinden ve İK Profesyonellerinin sahip olması gereken yetkinliklerden bahsediyor. Ben de, ilk İK Yöneticim Sevgili Erdal Elidar’ın 2013 yılında bana hediye etmiş olduğu bu kitabı tekrar elime alarak bazı paylaşımlarda bulunmak istedim.
İK departmanı kurulumu noktasında güzel deneyimler edindim. Bu deneyimlerde strateji planlamamda kendime yol haritası olarak (bir önceki yazımda da yer verdiğim) yine EFQM Mükemmellik Modeli’ni aldım;
İK departmanları şirket içinde bir şirket gibi işlemeye başladığında, şirket içindeki ve dışındaki paydaşlara hizmet sağlayıcı konuma gelirler. Yani, İK departmanlarının yarattığı değer alıcının gözüyle belirlenir. Bizler İK Departmanının müşterilerinin sadece çalışanlar ve yöneticiler olduğunu sanıyoruz fakat İK Departmanının müşterileri; Çalışanlar, Yöneticiler, Müşteriler, Toplum ve Yatırımcılardır.
İK’nın Klasik ve İdeal Yaklaşımda Paydaşlara Verdiği Önem
İK departmanı tüm paydaşlarına eşit olarak hizmet etmelidir. Klasik İK departmanları genelde iç müşterilere (çalışanlara ve yöneticilere) odaklanırken, yüksek performanslı İK departmanlarının tüm paydaşlara eşit olarak hizmet ettiği görülmektedir.
Genel anlamda, her bir İK Profesyoneline düşen çalışan sayısı oranı 50:1, 75:1 oranlarından 100:1 oranına gelmiş, daha az İK Profesyoneli daha iyidir mantığıyla hareket eden bazı şirketlerde bu oran 300:1’e kadar çıkmaktadır. Bu şirketlerin karşı karşıya olduğu risk, işleri yapacak yeteri sayıda İK Profesyoneli olmadığında, kendilerine asistan adı verilen bazı çalışanların, profesyonel bir eğitim almaksızın ya da İK yetkinliklerine sahip olup olmadıklarına bakılmaksızın, İK işlerini üstlenmek üzere ortaya çıkmalarıdır. İşte bu noktada, işletmelerde sürdürülebilir başarı için organizasyonel yetkinliklerin ve İK Profesyonellerinin yetkinlikleri büyük önem taşıyor.
Aşağıdaki tabloda 10 olası organizasyonel kabiliyetler yer alıyor ve her kabiliyet ile ilgili olarak da İK Profesyonellerinden beklentiler ifade ediliyor. Bu kabiliyetleri anlamak ve beklentileri karşılamak İK’nın çıtasını yükseltecektir.
Organizasyonel Yetenekler ve İK Profesyonelleri İçin Çıkarımlar
| PRENSİP İyi olduğumuz alanlar … | YETENEK Organizasyonumuzun başarılı olması için gereken koşullar … | ÇIKARIM İK Profesyonellerinin yapması gerekenler … |
|---|---|---|
| Kabiliyet; yetkin ve bağlı çalışanlar | yetkin çalışanları cezbedebilir, motive edebilir, tutabilir ve bağlılıklarını sağlayabilir | – gerekli olan yetkinlik ile olmayanı ayırt edecek denetimi yapabilir – kabiliyetli çalışanları içeride tutacak değerleme sistemini önerebilir |
| Hız; önemli değişimleri hızla gerçekleştirmek | müşteri gereksinimlerini ile yöndeş olabilmek için hızla değişir | – disiplinli bir değişim süreci oluşturur ve yürürlüğe koyar – değişimi yeni bir kimlikle özdeş kılar |
| Ortak Zihniyet; müşteriler nezlinde yaratılmak istenen imajı ve şirket kimliğini, çalışan davranışlarına dönüştürmek | müşteri beklentilerini yansıtan ve onları çalışan davranışlarına dönüştüren bir kültür yaratabilir | – kültürel denetim yapabilir – müşteri beklentilerini çalışanlar için uygulayabilir ve aktiviteler haline dönüştürebilir |
| Sorumluluk; yüksek performans gerektiren disiplinleri uygulamak | verdiği sözleri tutar ve yapacağını söylediği şeyi yapar | – disiplinli bir performans yönetim sistemi geliştirir ve uygular – sonuçlardan emin olmak için takip eder |
| İşbirliği; sınırlar ötesi çalışarak etkinliği sağlamak | bütünü, parçaların toplamından daha fazla değer taşır | – etkinliği, verimlilik arttırma yöntemleri ile geliştirir, – fikirlerin, çalışanların, ürünlerin ve hizmetlerin paylaşımı yoluyla ortak çıtayı yükseltir |
| Öğrenim; güçlü fikirler geliştirme ve yaygınlaştırma | yeni fikirler geliştirebilir ve bu fikirleri sınırlar ötesine yayabilir | – deneyleme, yeni beceriler edinme, sürekli gelişim ve kıyaslama ile yeni fikirler geliştirir |
| Liderlik Markası; liderlik markasını somutlaştıran ve hayata geçiren çalışanları lider olarak yetiştirmek | çalışan davranışları ile müşterideki imajın bağını kuran bir liderlik markası belirleyebilir | – liderlerin liderlik prensiplerini sergilediklerinden emin olur – bir liderlik markası hazırlayıp, uygulanması için yatırım yapar |
| Yenilikçilik; hem içerik hem de süreç açısından yeni bir şey yapmak | yeni şeyler yaratabilir | – yeni fikirlerin şekillenmesine yardımcı olacak bir yenilikçilik protokolü geliştirebilir – çalışanlar arasında yenilikçilik ruhu oluşturur |
| Stratejik Netlik; gelecekle ilgili bir bakış açısı geliştirmek ve paylaşmak | bir gelecek senaryosu oluşturabilir ve bunun tüm çalışanlarla ve uygulamalarla yöndeş olmasını sağlayabilir | – stratejik netliği sağlayacak bir süreç oluşturur – organizasyonun aksiyonlarını stratejinin gerçekleşmesi için yöndeş kılar |
| Etkinlik; operasyonel maliyetleri yönetmek | maliyetleri düşürme yönünde çalışabilir | – verimliliği artırabilir – süreçleri etkin biçimde yönetebilir – anahtar önemdeki projelere kaynak ayırabilir |
İnsan Kaynakları Yetkinlik Modeli
İK Profesyonelleri insan ve işletmenin kesiştiği noktada çok önemli bir rol oynar. Sürekli değişimin ve kargaşanın ortasında, çalışanlara özen, ilgi ve şefkat göstererek onlara hizmet ederler. İK Profesyonelleri, İnsan ve İşletme olarak belirtilen bu iki vektörden sadece birine odaklanırsa başarısız olacaktır. İşletme tarafını gözardı ederek insan tarafına ağırlık veren İK’cılar, sevilebilir ve popüler olabilirler ancak yaptıkları iş şirketin başarısını daha ileri götürmeyeceği içim başarılı olamazlar. Tam tersini yaparak, insan tarafını gözardı ederek şirkete odaklanan İK’cılar da zorlanacaklardır. Çünkü, kısa vadede şirket performansı artsa da uzun vadede çalışanlar bu başarıyı sürdüremeyeceklerdir.
Değer katan İK Profesyonellerinin sahip olduğu yetkinlikler, işin hem insan hem de işletme ayağı ile ilgilidir. İki taraftaki ihtiyaçların aynı anda karşılanamaması ise İK’nın etkinliğini kısıtlayan bir unsurdur. Bu çerçevede İK Profesyonellerinin başarılı olması için gerekli 6 yetkinlik alanı tespit edilmiştir;
- Güvenilir Aktivist en önemli noktada, tam kesişim noktasındadır. Güvenilirlik, İK Profesyonelinin insanlarla bağ kurmasını sağlar ancak aktivistlik, İK Profesyonelinin şirketle ilgili bir bakış açısı olması ve stratejik hedefleri ileriye götürmeye aktif olarak katılması demektir. Güvenilir Aktivist olmak, İK Profesyonelinin insanlarla ilişki kurmasını ve şirket performansına katkıda bulunmasını sağlar.
- İnsan vektöründen yukarıya doğru gittiğimizde, İK Profesyonellerinin insanlarla ilgili temel sistem ve süreçlere hakim olmaları gerektiğini görürüz. Bu süreçlerin birçoğunu Operasyoncu rolünde görürüz. Bordro, yan haklar, emeklilik vb. süreçlere hakim İK Profesyonelleri, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlarlar.
- Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı olmayı başaran İK’cılar, şimdi ve gelecekte doğru becerilere sahip doğru insanların doğru pozisyonlarda olmalarını sağlarlar. Aynı zamanda, kritik organizasyonel kabiliyetlerin oluşturulmasına odaklanırlar. Görüldüğü üzere, insan ekseni, ilişkilerle başlar, bu ilişkileri sürdürebilmek için sistem ve süreçleri yaratır ve en sonunda organizasyona nüfuz etmesi için organizasyonel kabiliyetleri oluşturur.
- İşletme vektöründen yukarıya doğru gittiğimizde ise, İK Profesyonellerinin İş Ortağı olabilmeleri için en basitinden işletme okur-yazarı olmaları, bir başka deyişle rakipler, müşteriler, ticari ortam, finansal performans ve şirketin nasıl para kazandığıyla ilgili bilgi sahibi olmaları gerekir.
- Bundan sonra, İK uygulamalarını şirketin stratejisiyle uyumlu hale getirmeye yardımcı olacakları Strateji Mimarı rolüne soyunabilirler. Strateji Mimarları, şirketin gelecekle ilgili net bir vizyon olmasını, oluşturulan stratejinin müşteri beklentileriyle tutarlı olmasını ve bu stratejinin İK uygulamaları ve liderlik davranışlarıyla hayata geçirilmesini sağlarlar.
- İki vektöre eşit mesafece, tam ortada ise Kültür ve Değişim Yöneticisi rolü vardır. Bu alan, şirket gereksinimleriyle, çalışan beklentilerini birbirine bağlar. Müşteri taleplerinin ve ticari taleplerin çalışan davranışlarıyla karşılanmasını sağlayabilen İK Profesyonelleri kalıcı kültür yaratırlar.
İK Yetkinliklerine Tarihsel Bakış
İnsan Kaynakları Yetkinlik Araştırması ilk kez 1987’de yapılmış. İK zamanla evrim geçirerek önemini koruyan alanları olduğu gibi gelişim gösterdiği anları da olmuş.
Yapılan araştırmalara bağlı olarak son modelin daha dinamik olduğu görüşmekte ve her bir İK Profesyonellerinin yukarıda bahsedilen 6 yetkinliğin gerektirdiği rolleri yerine getirmesi kendilerinden beklenmektedir. Özetleyecek olursak;
- Şirket performansının %20‘si İK Profesyonellerine atfedilebilir.
- Hem bireysel hem de şirket performansı açısından en etkili yetkinlik alanı Güvenilir Aktivist‘tir.
- Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı, Kültür ve Değişim Yöneticisi ve Strateji Mimarı yetkinlik alanları ikinci derecede önemlidir. İK Profesyonelleri bu yetkinliklerle rekabet avantajı yaratacak organizasyonel kabiliyetler geliştirebilirler.
- Operasyoncu ve İş Ortağı yetkinlik alanları bireyi veya şirket farklılaştırmasa da bu alanlarda bilgi ve yetkinlik sahibi olmak oyunda kalkmak için olmazsa olmazdır.
Kaynak;
- HR Competencies – Dave Ulrich (& Wayne Brockbank, Dani Johnson, Kurt Sandholtz, Jon Younger)
- The RBL Group – The New HR Competencies: Business Partnering from the Outside-In
2 thoughts on “İK Yetkinlikleri”