Dunning-Kruger Etkisi Nedir?

Bir konuda yeterli bilgi/beceri/tecrübe sahibi olmayan bireylerin yeteneklerini olduğundan fazla görme eğilimi “Dunning-Kruger Etkisi” olarak tanımlanıyor. Diğer bir ifadeyle, kişinin kendisiyle ilgili yanlış bir öz değerlendirmeye sahip olmasını tanımlayan bilişsel bir yanılgı. Bir hastalık değil; bilmediğimiz her konuda hepimizin düşebileceği bir tuzak!

Kavram, Cornell Üniversitesi’nden psikologlar David Dunning ve Justin Kruger’ın 1999’da yayımladığı “Unskilled and Unaware of It” başlıklı çalışmayla literatüre girdi.

Sesli Özet

Kendi Performansımızı Yanlış Değerlendirmenin Psikolojik Dinamikleri

Dunning ve Kruger tarafından yürütülen deneylerde, katılımcılara çeşitli alanlarda testler uygulanmış. Ardından, katılımcılardan kendi performanslarını tahmin etmeleri istenmiş. Sonuç olarak; kötü performans gösteren katılımcıların kendilerini ortalamanın üzerinde gördüğü, iyi performans gösterenlerin ise beklenenden daha düşük değerlendirmeler yaptığı gözlemlenmiş.

Konuyla ilgili yetersiz bilgiye sahip bireyler, kendi hatalarını veya eksikliklerini tanımlamak için gerekli olan yeteneklere sahip değiller. Bu nedenle, nerede yanlış gittiklerini görmekte güçlük çekerler ve sahip oldukları yetenekleri abartılı bir şekilde özgüvene dönüştürebilirler. Öte yandan, konudaki bilgi ve deneyim arttıkça, birey o konuda neyi bilmediğinin farkına varır. Bu sayede daha fazla öğrenme fırsatı elde eder.

Dunning-Kruger Etkisinin Grafiksel Analizi ve Aşamaları

Dunning-Kruger Etkisini grafiğe dökersek; minimum bilgiye dayalı özgüven patlamasının “Aptallığın Zirvesi” olarak adlandırıldığı bir noktada meydana geldiğini görürüz. Bilginin artmasıyla birlikte özgüven düşer ve bu nokta “Umutsuzluk Çukuru” olarak nitelendirilir. Daha sonra ise artan bilgi ve deneyimle birlikte birey “Aydınlanma Eğrisi” boyunca özgüvenini kazanır ve artık “aptallığın zirvesi”ne geri dönmez. “Gelişim Vadisi” olarak tanımlanan bu noktada birey, daha bilinçlidir ve kendini daha kontrollü bir şekilde ifade edebilir.

Not: Bu eğri, 1999 tarihli orijinal çalışmada yer alan bir grafik değil; etkinin popüler kültürde yaygınlaşmış, sadeleştirilmiş bir anlatımı. Yine de iş hayatındaki öğrenme yolculuğunu anlatmak için güçlü bir metafor.

İş Hayatında Dunning-Kruger Etkisi: Sahip Olunmayan Bilgi ve Yetenekleri Abartma

Dunning-Kruger Etkisi, sosyal ve iş hayatında sıkça gözlemlenen bir durum. Özellikle insan kaynakları alanında, konunun uzmanları gibi görünmeye çalışan, ancak konuya ilişkin gerçek anlamıyla ilgili olmayan kişileri düşündüğümüzde, etkinin somut örneklerini görmek mümkün. Bu kişiler, gerçekte bilgileri olmadığı halde kendilerini uzman gibi ifade edenler veya hatalarını kabul etmek yerine başkalarını suçlayanlar şeklinde karşımıza çıkabiliyorlar.

Farklı işlevlerin içerdiği yanlış özdeğerlendirmeleri gözlemlemlediğimiz bazı örnekler:

• SEÇME ve YERLEŞTİRME’nin sadece adayların özgeçmişlerini incelemek ve mülakatlarda sorular sormak gibi basit bir süreç olduğu düşünülür. Şirketin yetkinliklerine hakim olmadan, yetkinlik bazlı sorular üretemeden, envanter ve test sonuçlarını yorumlayamadan adayların yetenekleri, uyumu ve potansiyeli gibi daha derinlemesine konular değerlendirilemez. Bilgi, deneyim ve tecrübe derinleştikçe; işe alımın aslında daha fazla analiz, değerlendirme ve uzmanlık gerektiren bir süreç olduğunu fark edilir.
• EĞİTİM ve GELİŞİM’in sadece eğitim bulup atamak olduğu düşünülür. Eğitim tasarımının karmaşıklığını ve çalışanların gerçek ihtiyaçlarını tam olarak anlamadan, çalışanların eksikliklerini ve gelişim alanlarını tam olarak belirleyemeden, eğitim program tasarımını sadece bir işlem olarak algılanır. Bilgi, deneyim ve tecrübe derinleştikçe; çalışanların farklı beceri seviyeleri, öğrenme stilleri ve ihtiyaçları olduğu fark edilir. Çalışanların eksikliklerini doğru bir şekilde belirlemek ve özel gelişim planları oluşturmak için daha fazla derinlemesine analiz gerektiği anlaşılır. Eğitim programının tasarımının, iş süreçleri, kültür ve hedeflerle uyumlu olması gerektiği daha iyi anlaşılır.
• PERFORMANS YÖNETİMİ’nin anlık gözlem ve birkaç veriye dayanarak hızla değerlendirebileceği düşünülür. Değerlendirme kriterlerini ve ölçütlerini belirlemeden, karmaşık ve derinlemesine bir performans değerlendirme sürecini basit ve yüzeysel bir şekilde ele alınır. Bilgi, deneyim ve tecrübe derinleştikçe; değerlendirmelerinin daha karmaşık bir süreç olduğu ve daha fazla veri ve gözlem gerektirdiği ve adil bir şekilde yapılması için daha fazla analiz ve uzmanlık gerektiği anlaşılır.
• YETENEK ve YEDEKLEME’nin sadece iyi performans gösteren çalışanları belirlemek anlamına geldiği ve yetenek yönetiminin sadece en yüksek performans gösteren çalışanları tespit etmek olduğu düşünülür. Bilgi, deneyim ve tecrübe derinleştikçe; yetenek yönetiminin sadece performans değil, aynı zamanda liderlik potansiyeli, öğrenme kapasitesi ve uyum gibi faktörleri içerdiği, yetenek tespitinin daha fazla veri analizi, potansiyel ve gelişim ihtiyaçlarının derinlemesine anlaşılması gerektiği, yetenek yönetimi stratejilerinin, organizasyonun hedefleri ve kültürü ile uyumlu olması gerektiği daha iyi anlaşılır.
• ORGANİZASYONEL GELİŞİM’in sadece bazı prosedürlerin ve süreçlerin güncellenmesi anlamına geldiği, sınırlı gözlem ve veriyle, organizasyonun mevcut durumunu ve ihtiyaçlarını tam olarak anlaşılabileceği düşünülür. Bilgi, deneyim ve tecrübe derinleştikçe; organizasyonel gelişimin kültür dönüşümünü, liderlik yaklaşımlarını ve çalışanların tepkilerini içerdiği, değişim süreçlerinin veri analizi, değişim yönetimi stratejileri ve iletişim planları ile organizasyonel değişimin bütün organizasyonu etkilediğini ve bu nedenle daha fazla analiz, işbirliği ve uzmanlık gerektirdiği anlaşılır.
• DİJİTAL DÖNÜŞÜM’ün sadece teknolojik sistemlerin güncellenmesi anlamına geldiği, sınırlı teknik bilgisi ve deneyimiyle, şirketin dijital gereksinimlerini tam olarak anlaşılabileceği düşünülür. Bilgi, deneyim ve tecrübe derinleştikçe; dijital dönüşümün aynı zamanda iş süreçlerinin dönüşümü, kültür değişimi ve çalışanların eğitimi gibi konuların gerektirdiği fark edilir. Teknolojik ihtiyaçların yanı sıra iş hedefleri, veri güvenliği ve kullanıcı deneyimi gibi faktörler dikkate alınır. Dijital dönüşümün başarılı bir şekilde yönetilmesi için daha fazla analiz, işbirliği ve uzmanlık gerektiği anlaşılır.
• Vs. vs.

Günlük İş Hayatından Kısa Dunning-Kruger Örnekleri

• Excel’de iki formül öğrenen bir adayın özgeçmişine “ileri düzey Excel” yazması.
• Yeni terfi eden bir yöneticinin, ekip yönetiminin yalnızca görev dağıtmaktan ibaret olduğunu düşünmesi.
• Birkaç makale okuyup bordro ya da iş hukuku konusunda uzman gibi kesin hükümler vermek.
• Madalyonun öbür yüzü: Alanında gerçekten yetkin birinin “Bunu herkes biliyordur.” diyerek kendi bilgisini küçümsemesi.

Dunning-Kruger Etkisini Aşmanın Yolları: Öğrenmeye ve Geri Bildirimleri Açık Olmak

Dunning-Kruger etkisinin üstesinden gelmek, kişisel ve profesyonel gelişim için önemlidir. Bu etkiyle başa çıkmak için birkaç etkili yol bulunmaktadır. Öncelikle, öğrenmeye ve geri bildirimlere açık olmak oldukça kritik bir adımdır. Kendi bilgi ve yeteneklerimizi gerçekçi bir şekilde değerlendirmek ve eksiklerimizi fark etmek için dışarıdan gelen görüşleri kabul etmek önemlidir. Bu sayede kendimizi geliştirme fırsatlarına daha açık oluruz.

Kurum içinde bu etkiyi azaltmak için işe yarayan bazı pratikler:

• Düzenli ve yapılandırılmış geri bildirim: 360 derece değerlendirme ve yöneticiyle birebir görüşmeler, kişinin kendini dışarıdan görmesini sağlar.
• Ölçülebilir kriterler: “İyiyim” yerine somut çıktılara bakmak; yetkinlik seviyelerini davranış göstergeleriyle tanımlamak.
• Mentorluk ve tersine mentorluk: Bilenle birlikte çalışmak, bilinmeyeni görünür kılar.
• “Bilmiyorum” diyebilme kültürü: Yöneticinin bunu rahatça söyleyebildiği yerde, ekip de söyler.
• Öz değerlendirme ile dış değerlendirmeyi karşılaştırmak: Aradaki fark, gelişim planının başlangıç noktasıdır.

Sık Sorulan Sorular

Dunning-Kruger etkisi kısaca nedir?

Bir konuda bilgisi ve becerisi az olan kişinin kendi yetkinliğini olduğundan yüksek görmesi; yetkin kişilerin ise kendilerini zaman zaman olduğundan düşük değerlendirmesidir.

Dunning-Kruger etkisi bir hastalık mı?

Hayır. Tıbbi bir tanı değil, herkeste görülebilen bilişsel bir yanılgıdır. Çaresi tedavi değil; öğrenme, geri bildirim ve deneyimdir.

Dunning-Kruger etkisini kim buldu?

Cornell Üniversitesi’nden psikologlar David Dunning ve Justin Kruger, 1999 yılında yayımladıkları çalışmayla tanımladılar.

Dunning-Kruger eğrisi ne anlatır?

Az bilgiyle gelen aşırı özgüveni (Aptallığın Zirvesi), öğrendikçe yaşanan düşüşü (Umutsuzluk Çukuru) ve deneyimle dengelenen özgüveni (Aydınlanma Eğrisi) anlatan popüler bir görselleştirmedir.

Dunning-Kruger etkisi nasıl aşılır?

Düzenli geri bildirim istemek, performansı ölçülebilir kriterlerle değerlendirmek, mentorla çalışmak ve “bilmiyorum” diyebilmek en etkili yollardır.

Kaynak;

• https://bilimgenc.tubitak.gov.tr/dunning-kruger-etkisi-nedir
• https://hbrturkiye.com/blog/dunning-kruger-etkisi-yetersizligin-farkinda-olamamak
• https://onedio.com/haber/dunnig-kruger-etkisi-nden-muzdarip-kisileri-tanimanin-10-yolu-346563
• https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2023/08/15/dunning-krugger-etkisi-ve-ik-bilimi-yorumu/

Blog Yazımın Yayınlandığı Yayınlar;

• https://hbrturkiye.com/blog/insan-kaynaklarinda-dunning-kruger-etkisi